Gehaltsverzicht – Warum es eine arbeitsrechtliche Regelung braucht!

In letzter Zeit spreche ich mit vielen Leuten über das Thema Entgeltumwandlung oder auch Gehaltsverzicht zugunsten einer Sachzuwendung. Oft wird diese Möglichkeit bei der Hingabe eines Dienstrads genutzt. Viele meiner Teilnehmer in Webinaren vernachlässigen einen wichtigen Teil – nämlich die Regelung des Gehaltsverzichts in Arbeitsverträgen und deren Auswirkung.

Was passiert bei Gehaltsverzicht oder Entgeltumwandlung?
Der Arbeitnehmer verzichtet in Höhe der Leasingrate des Jobrads auf sein Bruttogehalt. Folge ist die Reduzierung des Steuer- und auch des Sozialversicherungsbruttos. Das hat den Vorteil das hier nun weniger Lohnsteuer und auch unterhalb der Beitragsbemessungsgrenzen auch weniger Sozialversicherungsbeiträge sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer monatlich abgeführt werden müssen. Es kommt zu einer Lohnsteuer- und vor allem zu einer SV-Ersparnis. Dies gilt aber nur für die Dauer des Leasingvertrags. Nach Ende des Leasings erhöht sich das Steuer- und Sozialversicherungsbrutto wieder auf das ’normale‘ Gehalt.

Die Leasingsrate wird zwar in voller Höhe aus dem Netto bedient. Wenn man die Lohnsteuer und SV- Ersparnis aber dagegenrechnet, reduziert sich ebenfalls der Leasingaufwand für den Arbeitnehmer. Z.B. der Arbeitnehmer bezahlt 70€ Leasingrate für das Dienstrad monatlich. Mit der Ersparnis durch die Gehaltsumwandlung kommt dieser reel nun nur noch auf einen Aufwand von 35€.

Das Ganze ist also ähnlich wie bei der betrieblichen Altersversorgung eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber bei der BAV muss dies sog. SV-Ersparnis des AG’s nun seit 2019 an die Arbeitnehmer weitergegeben werden. Ist also nicht mehr ganz Win-Win.

Arbeitsrechtliche Voraussetzung für einen Gehaltsverzicht
Problematisch ist hier vor allem die Sozialversicherung, wenn die arbeitsrechtliche Grundlage also der Arbeitsvertrag nicht auf das reduzierte Gehalt geändert wurde.

Wenn die Anspruchsgrundlage in der Sozialversicherung sinkt, braucht es eine Änderung des Arbeitsvertrags für die Zeit der Entgeltumwandlung/Gehaltsverzicht. In der Sozialversicherung gilt das Entstehungsprinzip für laufende Bezüge. Was heisst: was in Arbeitsvertrag und Tarifverträgen steht, hat Relevanz für die Verbeitragung und nicht das Entgelt, was der Arbeitnehmer über die Abrechnung wirklich bekommt. Anders im Steuerrecht – hier gilt das Zuflussprinzip!

Das Bundessozialgericht hat in verschiedenen Urteilen das Entstehungsprinzip bekräftigt.

Damit ein Gehaltsverzicht beitragsrechtlich berücksichtigt werden kann, muss er folgende drei Kriterien erfüllen:

Der Verzicht ist arbeitsrechtlich zulässig.
Der Verzicht ist schriftlich vereinbart.
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Nachweisgesetz müssen die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzuwendungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und dessen Fälligkeit schriftlich niedergelegt sein. Da ein Gehaltsverzicht die Höhe des Arbeitsentgelts verändert, fällt er unter diese Verpflichtung.
Der Verzicht gilt nur für künftiges Arbeitsentgelt.
Ein rückwirkender Verzicht der Arbeitnehmer auf einen Arbeitsentgeltanspruch führt damit nicht zu einer Reduzierung der Beitragsforderung. Der Beitragsanspruch ist bereits entstanden und wird durch den Verzicht auf das Arbeitsentgelt nicht mehr beseitigt.

Erfüllt der Gehaltsverzicht auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht, darf er beitragsrechtlich nicht beachtet werden.

Achtung: Auch Mindestlohn und Tarifuntergrenze müssen bei einem Gehaltsverzicht eingehalten werden!

Auswirkungen bei fehlender oder nicht ausreichender Regelung – es wird teuer
Sollte ein Sozialversicherungsprüfer ins Haus kommen prüft er die Verträge – also die Anspruchsgrundlage. Er wird Beiträge nachfordern, da der Anspruch aus dem Arbeitsvertrag noch immer das normale Gehalt enthält oder aber die Voraussetzungen für einen Gehaltsverzicht nicht erfüllt. Es bleibt leider nicht nur bei Nachforderungen von Beiträgen. Auch Säumniszuschläge und Zinsen werden durch den DRV-Prüfer erhoben. Das ist teuer.

Fazit: Rüsten Sie als Arbeitgeber also schnell arbeitsrechtlich nach, damit Sie in kommenden Sozialversicherungsprüfungen keine bösen Überraschungen erleben!

Hinweis: Keine Übernahme rechtlicher Haftung für den Inhalt des Beitrags durch die Autorin

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